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Le pouvoir sous-estimé des introvertis au travail

Le pouvoir sous-estimé des introvertis au travail

Pendant longtemps, j’ai cru que pour réussir en entreprise, il fallait être extraverti, charismatique, toujours à l’aise à l’oral, capable de s’imposer dans les réunions. Puis, j’ai lu “Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking” (« La force des discrets : Le pouvoir des introvertis dans un monde trop bavard ») de Susan Cain, et tout a changé. Ce livre m’a offert un miroir : je suis introvertie, et loin d’être un frein, cela peut être un levier puissant.

Aujourd’hui, je vous propose de réévaluer la place des introvertis dans le monde du travail. En partant des données les plus récentes, j’explorerai avec vous les enjeux humains et organisationnels, partagerai des exemples concrets issus de ma pratique, et vous proposerai des solutions innovantes et applicables pour mieux intégrer et valoriser les talents introvertis.

 

Bien cerner les caractéristiques de l’introversion

1.                  Les introvertis en chiffres

Selon Susan Cain, entre un tiers et la moitié de la population est introvertie. Pourtant, une étude basée sur le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) révèle que les introvertis représentent seulement 39 % des cadres dirigeants aux États-Unis. Cette sous-représentation suggère une méconnaissance ou une sous-estimation des compétences des introvertis dans les postes à responsabilité.

Par ailleurs, une étude menée par Virgin Pulse auprès de plus de 2 000 managers et employés a montré que 63 % des introvertis se sentent seuls au travail, contre 37 % des extravertis. Cette solitude peut impacter leur engagement et leur bien-être, soulignant l’importance de repenser les environnements de travail pour mieux répondre à leurs besoins.

 

2.                  Déconstruire les biais inconscients

Les biais en faveur de l’extraversion influencent souvent les décisions en matière de recrutement, d’évaluation et de promotion. Une recherche de la Harvard Business Review souligne que les traits extravertis sont souvent associés, à tort, à des qualités de leadership et de performance plus élevées. Pourtant, des études comme celle de Grant, Gino & Hofmann (2011) ont montré que, dans certains contextes, les leaders introvertis obtiennent de meilleurs résultats, en particulier avec des équipes proactives.

En tant que professionnelle RH, j’ai constaté combien ces biais pouvaient éclipser les profils plus discrets mais tout aussi performants. Il est donc essentiel de former les recruteurs et managers à reconnaître leurs biais, et de mettre en place des grilles d’évaluation basées sur des compétences observables, des résultats tangibles et la qualité des interactions, plutôt que sur la prestance ou l’aisance orale. Cela permet de rétablir une forme d’équité et de garantir une meilleure diversité cognitive au sein des équipes.

 

3.                  Typologie des introvertis : une diversité à reconnaître

L’introversion n’est pas uniforme. Le psychologue Jonathan Cheek distingue plusieurs formes :

  • L’introversion sociale, marquée par une préférence pour de petits groupes ou la solitude.
  • L’introversion introspective, où le monde intérieur est riche et source de créativité.
  • L’introversion anxieuse, caractérisée par une gêne dans les interactions sociales, même avec des proches.
  • L’introversion réservée, où les personnes ont besoin de plus de temps pour réfléchir avant d’agir.

Reconnaître cette diversité permet d’adapter l’environnement de travail et l’accompagnement managérial. Par exemple, une personne anxieuse bénéficiera de feedbacks individualisés en dehors des réunions, tandis qu’une introvertie introspective sera précieuse dans les phases de conceptualisation de projet.

 

4.                  Dimension interculturelle

Saviez-vous que dans certaines cultures, comme le Japon, la Corée du Sud ou les pays nordiques, l’introversion est perçue positivement ? Dans ces sociétés, la retenue est souvent associée à la sagesse, la maîtrise de soi et le respect. À l’inverse, l’exubérance peut être mal perçue dans les interactions professionnelles.

Dans un monde globalisé, il est essentiel que les entreprises internationales prennent conscience de ces différences culturelles. Cela implique d’adapter leurs référentiels de compétences, de diversifier leurs modèles de leadership, et de reconnaître que le silence ou la discrétion ne sont pas des signes de désengagement, mais parfois de profond respect ou d’observation attentive. C’est une richesse que trop d’organisations ignorent encore.

 

 

 

Enjeux : pourquoi valoriser les introvertis ?

1.                  Pour les équipes RH

Les responsables des ressources humaines ont tout intérêt à reconnaître et à valoriser les talents introvertis. En effet, ces derniers apportent une profondeur d’analyse, une capacité d’écoute et une stabilité émotionnelle bénéfiques pour les équipes. Ignorer ces qualités peut conduire à une perte de talents précieux et à une homogénéisation des profils, limitant ainsi la diversité cognitive au sein de l’entreprise.

 

2.                  Pour les salariés

Les introvertis peuvent ressentir une pression à se conformer à des normes extraverties, ce qui peut entraîner du stress, de l’épuisement et une baisse de motivation. Reconnaître et valoriser leur mode de fonctionnement permet de favoriser leur épanouissement professionnel et de renforcer leur engagement.

 

3.                  Pour les indépendants

Les travailleurs indépendants introvertis peuvent exceller dans des environnements où ils contrôlent leur rythme et leur espace de travail. Cependant, ils peuvent également rencontrer des défis en matière de réseautage ou de prospection. Des stratégies adaptées peuvent les aider à surmonter ces obstacles tout en respectant leur nature introvertie.

 

4.                  Pour les managers

Les managers introvertis peuvent adopter un style de leadership basé sur l’écoute, la réflexion et la délégation, favorisant ainsi la cohésion et la performance des équipes. Toutefois, ils peuvent être sous-estimés dans des cultures d’entreprise valorisant l’extraversion. Il est donc essentiel de reconnaître la valeur de différents styles de leadership.

 

 

Illustrations concrètes de la vie quotidienne des introvertis

1.                  Étude de cas : l’impact du télétravail

La pandémie de COVID-19 a généralisé le télétravail, offrant aux introvertis un environnement plus propice à leur concentration et à leur bien-être. Une étude a révélé que 74 % des introvertis préfèrent un modèle de travail hybride, combinant présence au bureau et travail à distance. Cette flexibilité leur permet de gérer leur énergie et d’optimiser leur productivité.

 

2.                  Données d’enquête : la perception du retour au bureau

Une enquête menée par Truity a montré que 36 % des introvertis se sentent négatifs à l’idée de retourner au bureau, contre seulement 18 % des extravertis. Cette différence souligne l’importance d’adapter les environnements de travail pour répondre aux besoins variés des employés.

 

3.                  Témoignage : l’expérience d’une consultante

En tant que consultante en développement professionnel, j’ai accompagné de nombreux introvertis qui doutaient de leur capacité à réussir dans des environnements perçus comme extravertis. En travaillant sur la reconnaissance de leurs forces, tels que l’écoute active, la réflexion stratégique et la capacité à créer des relations profondes, ces professionnels ont pu s’épanouir et apporter une valeur ajoutée significative à leurs organisations.

 

 

7 Solutions concrètes pour valoriser les introvertis au travail

1.                  Concevoir des environnements de travail multi-sensoriels

Pourquoi ?
Les open spaces traditionnels favorisent les interactions constantes, souvent perçues comme épuisantes par les introvertis. Il est donc primordial de proposer des environnements qui respectent la diversité sensorielle et émotionnelle des collaborateurs.

Comment ?

  • Créer des “zones de retrait” (Quiet zone) dans les bureaux, accessibles sans justification, comme le fait le géant de la tech SAP avec ses “recharge rooms” (espaces silencieux avec lumière douce, sièges confortables, parfois avec aromathérapie).
  • Offrir un “design sensoriel adaptatif”, incluant variateur de lumière, panneaux acoustiques, et zones sans stimulation numérique (aucun écran ni notification). Le cabinet IDEO a expérimenté ce concept pour augmenter la concentration et le bien-être.

Exemple concret : Chez Steelcase, certaines équipes testent des “bureaux cocons” modulables où chaque collaborateur choisit son ambiance de travail selon son besoin du moment (focus, brainstorming, échange calme…).

 

2.                  Renverser les codes des réunions

Pourquoi ?
Les réunions valorisent souvent ceux qui prennent la parole spontanément. Les introvertis, eux, préfèrent réfléchir avant d’intervenir.

Comment ?

  • Utiliser la méthode “6-3-5 Brainwriting” : 6 participants, 3 idées, 5 minutes. Chaque personne note 3 idées, les passe à son voisin, et ainsi de suite. Cela permet aux introvertis d’exprimer leur créativité sans pression orale.
  • Instaurer un “tour de table inversé” : commencer par les retours écrits ou les contributions des plus silencieux avant d’ouvrir la discussion. Cela crée un espace sécurisé d’expression.
  • Envoyer les documents 48h avant, avec des questions ciblées pour favoriser la préparation.

Exemple concret : Dans une entreprise de conseil en stratégie, les réunions mensuelles de planification sont ouvertes par une synthèse écrite collaborative sur un outil comme Miro ou Klaxoon, garantissant l’inclusion de tous les profils cognitifs.

 

3.                  Former au leadership introverti

Pourquoi ?
Les modèles dominants de leadership valorisent l’assertivité, alors que l’écoute, la réflexion et l’humilité – qualités fréquentes chez les introvertis – sont tout aussi stratégiques.

Comment ?

  • Créer des parcours de formation spécifiques : modules sur la gestion des conflits par la médiation silencieuse, coaching en management par l’écoute active, développement de la présence calme.
  • Promouvoir des rôles de leadership horizontal : référents qualité, mentors internes, facilitateurs d’intelligence collective, souvent plus naturels pour les profils introvertis.
  • Mettre en place des tandems introverti-extraverti dans les comités de direction pour équilibrer les styles de décision et les modes de communication.

Exemple concret : Une PME industrielle a formé ses responsables d’équipe à la “communication introvert-friendly” : temps de silence accepté en réunion, retour différé valorisé, communication écrite prépondérante.

 

4.                  Encourager l’autonomie et la maîtrise du temps

Pourquoi ?
Les introvertis sont plus performants lorsqu’ils peuvent gérer leur rythme de travail, limiter les interruptions et alterner phases de concentration et de récupération.

Comment ?

  • Proposer un “temps protégé hebdomadaire”, où aucune réunion ne peut être planifiée (ex : vendredi matin). C’est une pratique adoptée chez Atlassian sous le nom de “Focus Time”.
  • Permettre le choix des créneaux de disponibilité dans les outils collaboratifs, pour éviter la sur-sollicitation instantanée.
  • Mettre en place des “règles d’hygiène numérique” (réduction des notifications, modes silencieux respectés, réponses différées autorisées).

Exemple concret : Dans une start-up EdTech, chaque salarié dispose de deux heures “Deep Work” quotidiennes, bloquées dans l’agenda partagé et respectées comme des réunions prioritaires.

 

5.                  Réinventer la reconnaissance

Pourquoi ?
Les introvertis expriment rarement leurs succès de façon visible. Ils peuvent donc être oubliés dans les dispositifs classiques de reconnaissance (récompenses, podiums, mises en avant publiques).

Comment ?

  • Instaurer des feedbacks anonymes entre pairs, où chacun peut valoriser les actions discrètes mais impactantes (par ex. via une boîte à feedbacks mensuelle).
  • Mettre en avant les réussites collectives, en soulignant les rôles clés de support, d’analyse, de transmission.
  • Créer un tableau virtuel des “succès silencieux”, alimenté par les managers ou collègues, valorisant les apports en coulisses.

Exemple concret : Un réseau associatif a lancé une newsletter interne “Les Forces tranquilles” qui met à l’honneur chaque mois des collaborateurs ayant marqué positivement un projet sans nécessairement s’exposer.

 

6.                  Intégrer des formats d’évaluation alternatifs

Pourquoi ?
Les entretiens annuels et les autoévaluations verbales favorisent les profils extravertis, plus enclins à se mettre en valeur. Les introvertis peuvent se sentir inconfortables à l’idée de “se vendre”.

Comment ?

  • Introduire des “portfolios de compétences” : les collaborateurs compilent sur l’année des exemples concrets de leurs contributions (documents, feedbacks, projets). Cela valorise les résultats plutôt que la posture.
  • Diversifier les formats d’expression : permettre des bilans en format écrit, audio ou visuel pour s’adapter au canal d’expression préféré de chacun.
  • Former les managers à l’écoute active et à la lecture des signaux faibles pour identifier les réussites moins visibles mais tout aussi déterminantes.

Exemple concret : Une organisation de l’ESS a remplacé son évaluation orale unique par un “bilan d’impact personnel” incluant projets réalisés, feedbacks reçus et apprentissages issus de l’année écoulée, présenté de manière libre (document, vidéo, podcast…).

 

7.                  Cultiver une culture de l’introspection collective

Pourquoi ?
Les introvertis excellent dans l’analyse rétrospective. Or, peu d’organisations prennent le temps de réfléchir collectivement aux apprentissages issus des expériences passées.

Comment ?

  • Instaurer des rituels d’introspection d’équipe à la fin des projets (ex. rétrospective 4L : liked, learned, lacked, longed for).
  • Créer des “cercles de réflexion” transversaux, réunissant différents métiers autour d’un thème pour partager en profondeur (sans jugement de rythme ou d’éloquence).
  • Valoriser les comptes rendus analytiques, en les diffusant dans des formats courts et visuellement attrayants pour renforcer leur impact.

Exemple concret : Une entreprise du secteur culturel a mis en place des “pépinières d’idées” mensuelles, où chaque collaborateur partage une réflexion personnelle sur une problématique métier ou sociétale, nourrissant l’innovation interne de façon collaborative et apaisée.

 

 

Conclusion

Les introvertis apportent une richesse souvent sous-estimée au monde du travail. Leur capacité à écouter, à réfléchir en profondeur et à créer des relations authentiques constitue un atout majeur pour les organisations. En reconnaissant et en valorisant ces qualités, les entreprises peuvent favoriser un environnement inclusif et performant. Et si nous commencions par nous poser une question : dans nos pratiques actuelles, laissons-nous vraiment une place à toutes les formes d’intelligence ?

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Le perfectionnisme : atout ou entrave à l’épanouissement professionnel ?

Le perfectionnisme : atout ou entrave à l’épanouissement professionnel ?

Vous avez du mal à déléguer parce que personne ne fera les choses aussi bien que vous ? Vous passez un temps fou à peaufiner des détails insignifiants ? Ou au contraire, vous remettez sans cesse une tâche par peur de ne pas être à la hauteur ? Si ces situations vous parlent, il y a de fortes chances que le perfectionnisme fasse partie de votre quotidien.

Alors, perfectionnisme : atout ou entrave à l’épanouissement professionnel ? Le perfectionnisme est-il un moteur d’excellence ou une prison mentale ? La réponse dépend de la manière dont vous l’exercez. Il peut être un formidable levier de réussite ou, à l’inverse, un frein à votre bien-être et à votre évolution. Aujourd’hui, nous allons envisager ces deux visages, les pièges à éviter, et surtout des solutions concrètes pour en faire un atout et non un fardeau.

 

I. Le perfectionnisme positif : une quête d’excellence inspirante

1. Une force pour atteindre des sommets

Le perfectionnisme, dans sa version positive, est une quête d’amélioration continue et non une obsession de l’erreur. Il encourage la rigueur, la précision et l’engagement, des qualités précieuses dans de nombreux domaines.

🎯 Pourquoi est-ce un avantage ?
Un perfectionniste sain va :
Soigner les détails, sans tomber dans l’obsession inutile.
Fixer des standards élevés, en restant réaliste et adaptable.
Se donner les moyens de réussir, en fournissant les efforts nécessaires.

💡 Exemple concret : l’architecture et la haute couture
Dans ces métiers où l’excellence fait la différence, une attention méticuleuse aux détails est indispensable. Un architecte perfectionniste veillera à la solidité et à l’esthétique de chaque structure. Un grand couturier ajustera chaque couture au millimètre près pour créer des pièces uniques.

👉 Le résultat ? Un travail reconnu pour son expertise, sa qualité irréprochable et son impact durable.

 

2. Un puissant moteur de progression

Le perfectionniste positif ne se repose jamais sur ses acquis. Il est curieux, déterminé et toujours en quête de nouvelles compétences.

🎯 Pourquoi est-ce un avantage ?
Un perfectionniste motivé par la progression va :
Rechercher constamment l’amélioration, sans se laisser paralyser par l’idéal inaccessible.
Développer son expertise, en explorant de nouvelles techniques et en affinant son savoir-faire.
Être à l’écoute des feedbacks, en les voyant comme des leviers de croissance et non comme des critiques personnelles.

💡 Exemple concret : l’entrepreneuriat
Un entrepreneur perfectionniste va sans cesse optimiser son produit ou son service, cherchant de nouvelles manières de répondre aux besoins de ses clients. Il va tester, ajuster, écouter les retours et progresser en continu.

👉 Le résultat ? Son entreprise reste compétitive et innovante, car il sait s’adapter sans tomber dans l’immobilisme du “tant que ce n’est pas parfait, je ne lance pas”.

 

3. Un levier de leadership et d’inspiration

Un perfectionniste bienveillant ne se contente pas d’exiger le meilleur de lui-même : il inspire aussi les autres. Son engagement et sa rigueur créent une dynamique positive au sein d’une équipe.

🎯 Pourquoi est-ce un avantage ?
Un leader perfectionniste (dans le bon sens du terme) va :
Donner l’exemple en incarnant des valeurs d’exigence et de professionnalisme.
Motiver son entourage à viser plus haut et à s’améliorer.
Créer une culture de progression, en encourageant l’amélioration continue plutôt que la peur de l’échec.

💡 Exemple concret : un manager en entreprise
Un manager qui valorise l’excellence sans tomber dans l’hypercontrôle va inspirer son équipe à donner le meilleur d’elle-même. Il sait reconnaître le bon travail et pousser chacun à se dépasser sans imposer une pression toxique.

👉 Le résultat ? Une équipe performante, motivée et engagée, qui progresse sans être écrasée par la peur de mal faire.

Mais le perfectionnisme a aussi son côté obscur. Lorsqu’il devient excessif, il peut se transformer en un obstacle, générant stress, anxiété et paralysie.

 

II. Les dangers cachés du perfectionnisme : une ombre sur l’épanouissement

1. L’insatisfaction chronique : Le bonheur toujours repoussé

« Ce n’est jamais assez bien, il faut aller encore plus loin. »

Le perfectionniste extrême vit dans une quête perpétuelle de mieux, au point qu’il ne savoure jamais ses réussites. Chaque objectif atteint devient immédiatement une étape vers un autre défi, sans temps pour célébrer ni profiter du moment présent.

🔍 Pourquoi est-ce problématique ?

  • Cette course permanente crée une frustration constante.
  • Le bonheur est toujours conditionné à un prochain succès, qui lui-même sera aussitôt relativisé.
  • Le perfectionniste peut finir par perdre le sens de ce qu’il fait, car rien ne semble suffisant à ses yeux.

💡 Exemple concret : un salarié en quête incessante de progression
Imaginez un cadre qui vient d’obtenir une promotion tant attendue. Plutôt que de la célébrer et d’en être fier, il pense immédiatement à l’étape suivante : « D’accord, mais maintenant, je dois viser le poste de directeur. » Résultat : au lieu d’éprouver de la satisfaction, il ressent de l’anxiété à l’idée de ne pas progresser assez vite.

🎯 Comment sortir de ce piège ?
👉 Tenez un journal de gratitude : Chaque jour, notez au moins une réussite, aussi petite soit-elle. Cela vous aidera à prendre conscience du chemin parcouru et à savourer les victoires intermédiaires.
👉 Fixez-vous des « moments de célébration » : Prenez l’habitude de vous récompenser après une étape importante (un dîner, un moment de détente…).

 

2. L’épuisement professionnel : Le perfectionnisme jusqu’à l’overdose

« Si je ne donne pas 100 %, ce sera un échec. »

Le perfectionnisme peut détruire la frontière entre travail et bien-être. À force de vouloir tout maîtriser dans les moindres détails, on finit par travailler sans relâche, accumulant stress et fatigue.

🔍 Pourquoi est-ce problématique ?

  • Une charge mentale écrasante, car tout semble devoir être parfait.
  • Une difficulté à lâcher prise, générant stress et culpabilité dès qu’on s’arrête.
  • Un risque accru de burn-out, car le cerveau et le corps ne peuvent pas suivre ce rythme infernal indéfiniment.

💡 Exemple concret : une consultante en marketing en surmenage
Une consultante en marketing passe des heures à perfectionner chaque détail de son projet. Elle refuse de livrer tant que tout n’est pas absolument irréprochable. Résultat ? Elle accumule les heures supplémentaires, travaille tard le soir et finit par s’épuiser mentalement et physiquement.

🎯 Comment éviter l’overdose ?
👉 Fixez des deadlines réalistes : Engagez-vous à terminer une tâche en un temps défini plutôt que de vouloir l’améliorer indéfiniment.
👉 Apprenez à différencier l’essentiel du superflu : Utilisez la loi de Pareto (80/20) : 80 % des résultats proviennent souvent de 20 % des efforts. Inutile d’ajouter des heures pour optimiser des détails minimes.
👉 Mettez en place des pauses obligatoires : Testez la méthode Pomodoro (25 minutes de travail/5 minutes de pause).

 

3. Un frein à l’innovation et à la créativité

« Si ce n’est pas parfait, autant ne pas le faire. »

Le perfectionnisme peut devenir une véritable paralysie. La peur de l’imperfection pousse à l’inaction : on préfère attendre plutôt que de risquer un résultat « moyen ».

🔍 Pourquoi est-ce problématique ?

  • Le perfectionniste passe trop de temps à réfléchir et pas assez à agir.
  • Il refuse de prendre des risques, ce qui limite l’expérimentation et l’apprentissage.
  • Il se met une pression énorme, ce qui inhibe sa créativité et son audace.

💡 Exemple concret : un entrepreneur qui ne lance jamais son produit
Un entrepreneur a une idée innovante de service en ligne. Mais tant que son site web n’est pas absolument parfait, il repousse son lancement. Pendant ce temps, un concurrent, moins perfectionniste, ose se lancer et prend une longueur d’avance sur le marché.

🎯 Comment se libérer du blocage ?
👉 Appliquez la règle du « Version 1.0 » : Laissez tomber l’idée du projet parfait. Mieux vaut lancer une première version améliorable que d’attendre indéfiniment.
👉 Adoptez une vision « test & learn » : Tout n’a pas besoin d’être parfait du premier coup. Testez, ajustez, améliorez !
👉 Redéfinissez l’échec : Chaque erreur est une opportunité d’apprentissage, pas une catastrophe.

 

III. 6 stratégies innovantes pour trouver l’équilibre

Le perfectionnisme peut être un puissant moteur de réussite, mais lorsqu’il est mal géré, il devient un frein à l’épanouissement et à la performance. Comment trouver l’équilibre ? Voici 6 stratégies innovantes pour transformer votre exigence en un levier de succès sans sacrifier votre bien-être.

 

1. Redéfinissez la perfection : visez l’excellence, pas l’idéal

Le perfectionnisme devient toxique lorsqu’il nous pousse à rechercher un idéal inatteignable. L’objectif n’est pas de produire quelque chose sans aucune faille, mais de faire du bon travail dans un cadre réaliste.

🔍 Pourquoi est-ce essentiel ?

  • Chercher la perfection absolue retarde l’action et crée du stress inutile.
  • En visant l’excellence réaliste, vous maintenez un haut niveau de qualité sans vous épuiser.
  • Accepter l’imparfait, mais efficace permet d’aller de l’avant plutôt que de rester bloqué.

💡 Astuce : Changez votre mindset
👉 Remplacez « Il faut que ce soit parfait » par « Il faut que ce soit suffisamment bon pour atteindre mon objectif. »
👉 Posez-vous cette question : « Mon travail est-il vraiment imparfait ou est-ce mon exigence qui est excessive ? »

 

2. Utilisez la loi de Pareto (80/20) pour prioriser

La loi de Pareto nous enseigne que 20 % des efforts produisent 80 % des résultats. Cela signifie que nous perdons souvent beaucoup trop de temps à peaufiner des détails qui n’ont qu’un impact minime.

🔍 Pourquoi est-ce essentiel ?

  • Se concentrer sur l’essentiel permet de gagner en efficacité et en sérénité.
  • Réduire le temps passé sur des tâches non stratégiques libère de l’espace pour des actions à fort impact.
  • Cela aide à éviter la surcharge mentale et à mieux gérer son temps.

💡 Astuce : Identifiez vos 20 % les plus efficaces
👉 Faites une liste de vos tâches et demandez-vous : « Quelles actions me rapportent le plus de résultats ? »
👉 Priorisez ce qui génère le plus de valeur et limitez le perfectionnisme sur le reste.

 

3. Apprenez à déléguer et faites confiance

Les perfectionnistes ont souvent du mal à déléguer, par peur que le travail ne soit pas fait exactement comme ils le voudraient. Pourtant, apprendre à lâcher prise et faire confiance est essentiel pour gagner en sérénité et en efficacité.

🔍 Pourquoi est-ce essentiel ?

  • Déléguer permet de se concentrer sur ses forces et ses priorités.
  • Cela favorise la collaboration et responsabilise les autres.
  • Le travail peut être bien fait différemment de ce que vous auriez imaginé.

💡 Astuce : Testez la règle du « 70 % acceptable »
👉 Si une tâche est réalisée à 70 % de votre perfection idéale, considérez-la comme terminée.
👉 Posez-vous la question : « Est-ce vraiment nécessaire d’aller plus loin ou est-ce mon perfectionnisme qui parle ? »

 

4. Acceptez l’erreur comme un outil de croissance

Le perfectionnisme toxique nous fait craindre l’échec. Pourtant, l’erreur est indispensable à l’apprentissage et à l’innovation.

🔍 Pourquoi est-ce essentiel ?

  • Chaque erreur est une leçon, pas une catastrophe.
  • Accepter l’échec permet de prendre plus d’initiatives et d’oser tester de nouvelles choses.
  • En réduisant la peur de mal faire, on gagne en confiance et en créativité.

💡 Astuce : Instaurez un « journal des apprentissages »
👉 Notez chaque semaine une erreur commise et ce qu’elle vous a appris.
👉 Changez de perspective : « Qu’est-ce que cette erreur m’apporte comme information utile pour m’améliorer ? »

 

5. Fixez des limites et respectez votre bien-être

Un perfectionniste peut avoir du mal à s’arrêter, par peur de ne pas en faire assez. Pourtant, sans équilibre, la performance finit par s’effondrer.

🔍 Pourquoi est-ce essentiel ?

  • Respecter ses limites permet d’éviter l’épuisement et le burn-out.
  • Mieux gérer son énergie augmente la productivité sur le long terme.
  • Le cerveau a besoin de pauses pour maintenir une concentration optimale.

💡 Astuce : Définissez des horaires et des règles claires
👉 Fixez une heure de fin de travail et tenez-vous-y.
👉 Prévoyez des pauses obligatoires dans votre journée (testez la méthode Pomodoro : 25 minutes de travail, 5 minutes de pause).
👉 Instaurez une soirée ou un jour off sans travail pour recharger vos batteries.

 

6. Célébrez vos succès, même les petits

Les perfectionnistes minimisent souvent leurs réussites, car ils sont déjà focalisés sur l’étape suivante. Pourtant, apprendre à reconnaître et célébrer ses progrès booste la motivation et la confiance.

🔍 Pourquoi est-ce essentiel ?

  • Cela crée un cercle vertueux de motivation et d’énergie positive.
  • Célébrer renforce le sentiment d’accomplissement et de satisfaction.
  • Cela aide à se détacher du besoin constant de prouver sa valeur.

💡 Astuce : Tenez un « mur des victoires »
👉 Notez chaque semaine une réussite (petite ou grande) et affichez-la sur un tableau ou dans un carnet.
👉 Posez-vous la question : « Qu’est-ce que j’ai accompli dont je peux être fier aujourd’hui ? »

 

Conclusion : le perfectionnisme, un atout à maîtriser

Le perfectionnisme n’est ni bon ni mauvais en soi. Tout dépend de la manière dont vous l’exploitez. En réajustant vos attentes et en apprenant à lâcher prise sur certains détails, vous transformerez cette exigence en un moteur d’épanouissement plutôt qu’en un frein.

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🎯 Les résolutions du nouvel an au travail sont-elles un tremplin ou un piège ?

🎯 Les résolutions du nouvel an au travail sont-elles un tremplin ou un piège ?

Le début d’année est souvent marqué par l’élan des bonnes résolutions. Dans le domaine professionnel, elles peuvent être une occasion de se fixer des objectifs ambitieux, d’améliorer ses compétences ou de réorienter sa carrière. Mais ces fameuses résolutions sont-elles réellement bénéfiques ? Ou risquent-elles de se transformer en un piège, générant stress et pression ? Explorons les deux facettes de cette pratique et découvrons comment en tirer le meilleur parti.

 

🌟 Les résolutions : un tremplin vers un épanouissement professionnel

1.      Une dynamique positive pour commencer l’année

Le début d’année est une période idéale pour prendre du recul et repenser son parcours professionnel. C’est l’occasion de faire un bilan, de reconnaître ses réussites, mais aussi d’identifier les points à améliorer. Cet exercice de réflexion offre une sensation de renouveau, ce qui peut être très motivant.

Prendre le temps de poser des objectifs clairs donne un cap à suivre. Cela permet de hiérarchiser vos priorités, de structurer vos actions et de vous concentrer sur ce qui compte vraiment. Les résolutions bien pensées favorisent un sentiment de contrôle sur votre avenir professionnel, un facteur clé d’épanouissement.

Exemple concret :

  • Si vous avez le sentiment de manquer d’impact lors de vos présentations en réunion, une résolution pourrait être de suivre une formation en prise de parole en public.
  • Vous pourriez aussi décider d’adopter une nouvelle méthode d’organisation, comme la méthode Eisenhower ou le bullet journal, pour mieux gérer votre temps.

Ces décisions, prises en début d’année, apportent un cadre structurant et motivant.

 

2.      Un moteur de motivation

Les résolutions fonctionnent comme des balises : elles offrent une direction à suivre et transforment vos aspirations en projets concrets. Elles permettent de focaliser votre énergie sur des objectifs mesurables, plutôt que de vous disperser.

Lorsque vous avancez sur ces résolutions, vous ressentez un sentiment de progression et d’accomplissement, même avec des petits pas. Cela booste la confiance en soi et entretient une dynamique positive. En d’autres termes, les résolutions deviennent des moteurs pour surmonter la procrastination et maintenir un rythme de travail aligné sur vos ambitions.

  • Clé de réussite : décomposer les objectifs

Fixer des objectifs globaux peut parfois paraître intimidant. Pour éviter la surcharge mentale et maintenir la motivation, décomposez vos objectifs en étapes simples et mesurables. Cela rend les résolutions plus accessibles et permet de célébrer des petites victoires régulières.

Exemple :

  • Au lieu de se dire « Je vais changer de poste cette année », commencez par des étapes intermédiaires :
    • Étape 1 : Actualiser votre CV et votre profil LinkedIn.
    • Étape 2 : Participer à deux événements de networking dans votre secteur.
    • Étape 3 : Postuler à trois offres pertinentes par mois.

 

3.      Le pouvoir de l’apprentissage continu

Prendre des résolutions axées sur le développement professionnel permet aussi de stimuler votre curiosité et d’enrichir vos compétences. Ces nouvelles connaissances ou aptitudes vous rendent non seulement plus compétent, mais aussi plus confiant face aux défis futurs.

Astuce : Choisissez une compétence à développer chaque trimestre. Par exemple, améliorer vos compétences techniques, apprendre une nouvelle langue ou renforcer vos soft skills comme la communication ou la gestion des conflits.

Exemple concret :

  • Si vous êtes manager, une résolution pourrait être de travailler sur vos compétences d’écoute active pour renforcer la cohésion de votre équipe.
  • En tant qu’entrepreneur, vous pourriez décider d’approfondir vos compétences en marketing digital pour booster votre activité.

 

4.      Pourquoi cela fonctionne ?

Les résolutions bien conçues agissent comme des leviers d’épanouissement professionnel car elles :

  • Réduisent le flou en apportant de la clarté et des priorités.
  • Cultivent l’auto-discipline, indispensable pour progresser.
  • Donnent un sens au quotidien, en transformant les tâches habituelles en étapes d’un grand projet.

 

⚠️ Quand les résolutions deviennent un piège

Les résolutions du Nouvel An, bien que porteuses de promesses, peuvent parfois se retourner contre nous. Mal définies ou mal vécues, elles risquent d’alourdir notre charge mentale et de miner notre épanouissement professionnel. Voici comment éviter ces écueils.

 

1.      La tyrannie de la perfection

Dans notre quête de réussite, il est tentant de viser des objectifs ambitieux, voire irréalistes. Cependant, cette exigence de perfection peut rapidement devenir un fardeau. Lorsque les résultats ne sont pas immédiats ou à la hauteur des attentes, cela génère des sentiments de culpabilité, de frustration et d’insatisfaction.

Exemple concret : Vous décidez de devenir expert dans un domaine en six mois, sans tenir compte de vos obligations actuelles ou du temps nécessaire pour maîtriser réellement le sujet. À mesure que la date approche, le stress augmente et le sentiment d’échec s’installe si vous n’avez pas atteint votre objectif.

Pourquoi cela pose problème ?

  • Cela nourrit l’auto-critique et la peur de l’échec.
  • Vous risquez de négliger des aspects essentiels de votre bien-être, comme votre équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Comment l’éviter ?

  • Adoptez une approche progressive : fixez des étapes intermédiaires réalistes.
  • Remplacez le perfectionnisme par une recherche de progrès : chaque petite victoire compte.

 

2.      Une pression sociale parfois pesante

Dans un environnement où la performance est glorifiée et où les réseaux sociaux regorgent d’histoires de réussite, il est facile de tomber dans le piège de la comparaison. Vos résolutions peuvent alors devenir des instruments d’auto-critique, alimentant un sentiment de ne pas être « à la hauteur ».

Symptômes à surveiller :

  • Vous vous sentez constamment en retard par rapport aux autres.
  • Vous adoptez des résolutions qui reflètent davantage les attentes de la société ou de votre entourage que vos propres aspirations.
  • Vous vous mettez une pression démesurée pour atteindre des objectifs qui ne résonnent pas vraiment avec vos besoins.

Exemple concret : Décider de décrocher une promotion parce que c’est perçu comme un signe de succès, alors que vous aspirez en réalité à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Pourquoi cela pose problème ?

  • Cela crée un décalage entre vos véritables besoins et les objectifs que vous vous imposez.
  • Vous perdez de vue vos propres priorités, ce qui peut conduire à de l’épuisement ou de la frustration.

Comment l’éviter ?

  • Prenez le temps de définir des résolutions qui reflètent vos valeurs personnelles, et non des attentes extérieures.
  • Déconnectez-vous des comparaisons inutiles en vous concentrant sur votre propre progression.

 

3.      L’effet « tout ou rien »

Un autre piège classique des résolutions est de les aborder avec une mentalité binaire : soit vous réussissez parfaitement, soit vous échouez totalement. Cette approche rigide ne laisse aucune place à l’apprentissage ou à l’imperfection, et conduit souvent à l’abandon après une première difficulté.

Exemple concret : Vous décidez de lancer un nouveau projet professionnel, mais dès que vous manquez une échéance ou que vous rencontrez un obstacle, vous considérez l’ensemble de votre objectif comme un échec.

Pourquoi cela pose problème ?

  • Cela alimente la démotivation et l’auto-sabotage.
  • Vous passez à côté de l’occasion d’apprendre et d’ajuster vos actions.

Comment l’éviter ?

  • Adoptez une mentalité de croissance : considérez chaque difficulté comme une opportunité d’apprentissage.
  • Célébrez les progrès, même s’ils sont minimes, et ajustez vos objectifs en fonction des circonstances.

Astuce pratique : Remplacez les résolutions rigides par des intentions souples. Par exemple, au lieu de « Je vais lire un livre professionnel chaque mois », adoptez une intention comme « Je vais intégrer plus de lectures professionnelles dans mon année ».

 

 

4.     Pour aller plus loin : repensez votre approche des résolutions

Pour éviter ces pièges, il est essentiel de poser vos résolutions sur des bases solides. Elles doivent :

  1. Être alignées sur vos valeurs et aspirations personnelles.
  2. Être réalistes, mesurables et flexibles.
  3. Refléter une démarche de progression plutôt que de perfection.

 

🌱 Comment faire des résolutions un véritable tremplin

Les résolutions ne doivent pas être un fardeau, mais un outil pour se rapprocher de vos aspirations et avancer sereinement. Pour cela, il est essentiel de les aborder de manière réfléchie et bienveillante. Voici comment transformer vos résolutions en véritables moteurs d’épanouissement.

 

1.      Clarifiez vos intentions

Avant de poser vos résolutions, prenez un moment pour réfléchir à leur origine. Pourquoi voulez-vous atteindre cet objectif ? Est-ce en réponse à une réelle aspiration ou à une pression sociale ou professionnelle ?

Pourquoi cette étape est cruciale :

  • Des résolutions alignées avec vos valeurs personnelles seront plus motivantes et durables.
  • Comprendre le « pourquoi » de vos objectifs vous aide à les prioriser et à leur donner du sens.

Exemple concret :
Vous envisagez de vous reconvertir professionnellement. Demandez-vous : est-ce pour suivre une tendance (comme « tout le monde se reconvertit ») ou parce que votre poste actuel ne vous épanouit plus et que vous aspirez à un métier en phase avec vos passions ? Cette clarté d’intention vous guidera dans vos choix.

Astuce : Posez-vous ces trois questions avant de définir une résolution :

  1. Qu’est-ce qui m’épanouirait réellement ?
  2. En quoi cet objectif améliore-t-il ma vie ou mon travail ?
  3. Suis-je prêt(e) à y consacrer du temps et de l’énergie ?

 

2.  Soyez réaliste et flexible

Les objectifs trop ambitieux ou rigides peuvent rapidement devenir décourageants. Adoptez une approche réaliste et modulable qui laisse place à l’imprévu et au progrès progressif.

Pourquoi cette approche fonctionne :

  • Elle réduit le risque d’épuisement et de frustration.
  • Elle permet d’ajuster vos priorités en fonction des évolutions de votre vie ou de votre travail.

Exemple concret :
Vous souhaitez apprendre un nouveau logiciel indispensable à votre métier. Plutôt que de viser une maîtrise complète en un mois, engagez-vous à y consacrer 15 minutes par jour sur une période de trois mois. Ce rythme constant mais accessible garantit des résultats durables.

Astuce : Fractionnez vos objectifs en petites étapes. Par exemple, si vous voulez améliorer vos compétences en leadership :

  1. Commencez par lire un livre sur le sujet.
  2. Inscrivez-vous à un webinaire ou une formation.
  3. Pratiquez progressivement en animant de petites réunions d’équipe.

 

 3. Demandez de l’aide si nécessaire

Vous n’avez pas besoin de tout faire seul(e). S’entourer des bonnes ressources et des bonnes personnes peut faire toute la différence pour transformer vos ambitions en réalisations concrètes.

Les avantages de demander de l’aide :

  • Vous bénéficiez d’un regard extérieur pour affiner vos objectifs.
  • Vous profitez de conseils et d’outils pratiques pour avancer plus efficacement.
  • Vous restez motivé(e) grâce à un soutien constant.

Les types d’aide à considérer :

  • Un mentor ou un collègue expérimenté : pour bénéficier de conseils spécifiques à votre secteur ou votre poste.
  • Un coach professionnel : pour clarifier vos priorités et surmonter les obstacles personnels ou professionnels.
  • Des formations professionnelles : pour acquérir de nouvelles compétences ou développer vos soft skills.

Exemple concret : Si vous envisagez une transition professionnelle, un accompagnement individuel comme ceux proposés par Eklosia peut vous aider à clarifier vos envies, à explorer vos options et à définir un plan d’action réaliste.

Astuce pratique : Fixez-vous des points réguliers avec vos soutiens (coach, mentor, ou même un proche) pour évaluer vos progrès et ajuster vos objectifs si nécessaire.

 

4. Intégrez la bienveillance dans votre démarche

Les résolutions doivent être une source de motivation, pas de stress. Soyez indulgent(e) envers vous-même et célébrez vos réussites, même les plus petites.

Pourquoi c’est important :

  • La bienveillance envers vous-même stimule votre confiance et votre persévérance.
  • Elle vous aide à rester engagé(e) même face à des défis ou des imprévus.

Exemple concret : Si vous ratez une étape ou prenez du retard sur une résolution, au lieu de vous critiquer, interrogez-vous : qu’ai-je appris ? Comment puis-je ajuster mon approche pour mieux avancer ?

 

✨ Conclusion : un tremplin, à condition de l’utiliser avec discernement

Les résolutions du Nouvel An au travail peuvent être un puissant moteur de développement personnel et professionnel si elles sont bien pensées. En revanche, si elles s’appuient sur des attentes irréalistes ou des pressions externes, elles risquent de devenir un piège. L’important est de rester aligné sur ses propres aspirations, d’adopter une approche progressive et de s’autoriser à ajuster ses objectifs en cours de route.

Envie de vous lancer ? Profitez de nos ressources et formations chez Eklosia pour transformer vos résolutions en véritables succès professionnels, sans pression inutile. Et rappelez-vous : chaque petit pas compte !

 

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🤝 Intergénérationnel et travail : réunir plutôt qu’opposer

🤝 Intergénérationnel et travail : réunir plutôt qu’opposer

🌟 Introduction : L’intergénérationnel, un levier de réussite professionnelle

Aujourd’hui, les entreprises rassemblent quatre générations aux parcours, valeurs et attentes variés : Baby-boomers, Génération X, Millennials (Génération Y) et Génération Z. Cette diversité, bien que complexe, constitue une richesse inestimable. Pourtant, certaines approches traditionnelles de management intergénérationnel, basées sur des stéréotypes, montrent leurs limites. Alors, comment transformer ces différences en un moteur de réussite collective et d’épanouissement au travail ? Cet article explore les solutions pour aller au-delà des clichés et instaurer une culture d’entreprise inclusive et humaniste.

 

🧠 Pourquoi l’intergénérationnel est-il un enjeu clé ?

Dans un environnement de travail où les technologies évoluent rapidement et où les attentes des collaborateurs se diversifient, l’intergénérationnel se révèle bien plus qu’un simple défi organisationnel. C’est un véritable levier stratégique qui, lorsqu’il est bien exploité, enrichit les dynamiques d’équipe et favorise la réussite collective.

1. Comprendre les différences générationnelles : une clé pour le dialogue

Chaque génération est le reflet de son époque, façonnée par des évolutions économiques, technologiques et culturelles. Ces influences marquent profondément leurs approches du travail et leurs attentes envers l’entreprise :

  • Les Baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) ont grandi dans un contexte de reconstruction et de plein-emploi. Ils valorisent la stabilité, la loyauté et une éthique de travail rigoureuse.
  • La Génération X (1965-1980) est souvent décrite comme autonome et pragmatique, ayant appris à naviguer dans un monde où l’indépendance est une nécessité.
  • Les Millennials (1981-1996) recherchent davantage de sens dans leur travail, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et des environnements collaboratifs.
  • La Génération Z (1997-2012) est née dans un monde numérique. Ultra-connectés et habitués à l’instantanéité, ils privilégient la flexibilité et des relations professionnelles authentiques.

📌 Cependant, il est essentiel de ne pas enfermer les individus dans ces catégories. Ces généralités, bien que utiles pour identifier des tendances, ne doivent jamais occulter la singularité de chaque personne. Le vrai défi est d’aller au-delà de ces étiquettes pour établir des relations basées sur l’écoute et la compréhension mutuelle.

 

2. Une richesse à valoriser : des complémentarités qui boostent la performance

La diversité générationnelle est une mine d’or pour les organisations. Plutôt que d’opposer les générations, il s’agit de créer des ponts pour exploiter leurs forces complémentaires :

  • L’expertise et la vision stratégique des aînés : Les collaborateurs les plus expérimentés possèdent une connaissance approfondie des marchés et des processus. Leur recul leur permet d’anticiper les enjeux à long terme et d’apporter une stabilité précieuse en période de changement.
  • La créativité et l’agilité des plus jeunes : La Génération Z et les Millennials excellent dans l’exploration de nouvelles idées et dans la maîtrise des technologies émergentes. Leur esprit innovant est un moteur d’adaptation face aux bouleversements rapides.
  • La cohésion et le pragmatisme de la Génération X : Ils agissent souvent comme un trait d’union entre les générations. Pragmatique et autonome, cette génération comprend les attentes des aînés tout en partageant les aspirations des plus jeunes.

📌 Cette diversité devient particulièrement précieuse dans la résolution de problèmes complexes. Par exemple, lors du lancement d’un nouveau produit, les aînés peuvent apporter leur compréhension du marché, les Millennials identifier les leviers pour engager les consommateurs, et les plus jeunes concevoir des campagnes innovantes sur les réseaux sociaux.

 

3. Une ressource pour la résilience organisationnelle

Dans un monde de plus en plus imprévisible, la capacité des entreprises à rebondir face aux crises repose sur leur agilité et leur créativité. L’intergénérationnel joue ici un rôle clé :

  • Les seniors offrent une perspective historique et une capacité à gérer les crises avec sérénité.
  • Les jeunes générations insufflent une énergie nouvelle et des approches disruptives pour imaginer des solutions innovantes.

📌 La force réside dans la collaboration : mettre en place des environnements où ces talents diversifiés peuvent s’exprimer pleinement permet aux entreprises de non seulement survivre aux défis, mais aussi de s’en servir comme tremplin pour se réinventer.

 

🚧 Les défis du management intergénérationnel

1. Limiter les stéréotypes générationnels : aller au-delà des étiquettes

Les stéréotypes générationnels sont souvent des raccourcis qui, s’ils simplifient la compréhension initiale des dynamiques d’équipe, risquent de nuire à l’harmonie sur le long terme. Imaginer que tous les Millennials veulent un travail « fun » ou que les Baby-boomers refusent la technologie crée des cloisons inutiles.
L’innovation ? Adopter une approche centrée sur les individus, où l’âge devient un paramètre parmi d’autres, et non un critère dominant.

📌 Comment faire ?

  • Écouter avant de catégoriser : Mettre en place des entretiens réguliers pour comprendre les besoins spécifiques des collaborateurs, leurs aspirations, et leurs zones de confort ou d’inconfort.
  • Miser sur la co-création : Laisser les équipes définir ensemble leurs méthodes de travail et leurs attentes mutuelles. Cela casse les préjugés et construit un cadre collaboratif authentique.
  • Former les managers à l’intelligence intergénérationnelle : Proposer des ateliers pour reconnaître et déconstruire les biais générationnels, souvent inconscients.

 

2. Répondre à des attentes diversifiées : construire une mosaïque de solutions

Dans une équipe intergénérationnelle, les besoins sont variés : certains privilégient un horaire flexible, d’autres souhaitent des retours fréquents sur leurs performances, tandis que certains attachent de l’importance à la stabilité de leur poste. Répondre à cette diversité demande de la créativité managériale.

📌 Comment faire ?

  • Le management sur-mesure : Créer des « accords d’équipe » qui tiennent compte des attentes collectives et individuelles. Par exemple, offrir une plus grande autonomie sur les horaires pour les jeunes parents tout en valorisant les contributions des seniors lors de projets stratégiques.
  • Miser sur des bénéfices non financiers : Formation continue, mentorat croisé ou reconnaissance symbolique sont autant de leviers adaptés à diverses aspirations.
  • Des plans de carrière modulables : Proposer des parcours personnalisés où chacun peut évoluer à son rythme, que ce soit en approfondissant ses compétences ou en explorant de nouvelles responsabilités.

 

3. Réinventer le management collaboratif : la fin des silos hiérarchiques

Pour que chaque génération trouve sa place et contribue pleinement, il est essentiel de sortir d’un modèle de management classique pour adopter une structure plus fluide et collaborative. Les entreprises les plus innovantes misent sur des organisations où l’information circule librement et où chacun peut apporter ses idées, quel que soit son âge ou son poste.

📌 Comment faire ?

  • Mélanger les générations dans les projets stratégiques : Associer des juniors et des seniors sur des initiatives clés permet de conjuguer expérience et innovation.
  • Favoriser l’apprentissage mutuel : Mettre en place des binômes intergénérationnels, comme dans le mentorat inversé, où les jeunes partagent leurs connaissances numériques et les seniors leur expertise métier.
  • Réduire la hiérarchie verticale : Encourager des équipes en mode « projet », où la compétence prime sur le statut, permet à chacun de briller dans son domaine.

 

4. Une vision ambitieuse du management intergénérationnel

Le véritable défi n’est pas seulement de « gérer » les générations, mais de construire un modèle de management inclusif et adaptable. Un modèle où chaque collaborateur, quelle que soit sa génération, se sent reconnu dans sa singularité et valorisé pour ce qu’il apporte.

📌 Comment faire ?

Repenser les structures, casser les stéréotypes et développer une culture de travail fondée sur la complémentarité et la collaboration. Parce que, finalement, ce n’est pas l’âge qui compte, mais la valeur unique que chacun peut offrir au collectif.

 

🌱 Construire une culture intergénérationnelle inclusive : une opportunité à saisir

Pour réussir dans un environnement où cohabitent plusieurs générations, il ne suffit pas de gérer les différences : il faut les valoriser et en faire des forces. Voici des stratégies innovantes et efficaces pour construire une culture inclusive où chaque collaborateur, quel que soit son âge, trouve sa place et contribue pleinement.

1. Privilégier une approche individualisée : voir l’humain avant la génération

L’idée clé ? Arrêter de penser « groupes générationnels » et commencer à penser « individus ». Chaque collaborateur a des aspirations, des forces et des besoins qui lui sont propres.

Actions concrètes :

  • Des parcours de carrière sur mesure : Offrir des options personnalisées de progression ou de reconversion, selon les aspirations professionnelles de chacun. Par exemple, un senior souhaitant réduire son temps de travail peut se voir proposer un rôle de mentor ou d’expert conseil, tandis qu’un junior en quête de défis peut être impliqué dans des projets stratégiques.
  • Évaluations régulières et flexibles : Mettre en place des bilans individualisés pour recueillir les attentes et adapter les responsabilités en fonction de l’évolution des priorités personnelles.
  • Feedbacks personnalisés : Privilégier des retours sur-mesure, tenant compte des motivations intrinsèques de chaque collaborateur. Certains apprécieront la reconnaissance publique, d’autres préféreront un retour plus confidentiel.

 

2. Mettre en place des programmes d’apprentissage mutuel : casser les barrières, valoriser les compétences

L’apprentissage ne doit pas être à sens unique. Dans une culture inclusive, les talents se complètent et s’enrichissent, quel que soit l’âge.

Initiatives innovantes :

  • Mentorat inversé 2.0 : Aller au-delà de la technologie. Les jeunes générations peuvent enseigner des approches centrées sur la durabilité ou l’innovation sociale, tandis que les seniors partagent leurs stratégies de résilience ou leur réseau professionnel.
  • Projets intergénérationnels : Impliquer des collaborateurs de tous âges dans des groupes de travail transversaux. Par exemple, une équipe peut réunir un Millennial pour sa vision créative et un Baby-boomer pour son expertise sectorielle afin de résoudre un problème d’entreprise.
  • Formations croisées : Organiser des ateliers où chacun peut transmettre une compétence spécifique, qu’il s’agisse de leadership, de storytelling ou de gestion de la transformation numérique.

Cas pratique inspirant :

Le programme NOLD de Danone montre que l’apprentissage mutuel renforce non seulement les compétences techniques mais aussi la compréhension interpersonnelle. Ces échanges créent des liens solides entre collaborateurs, favorisant un sentiment d’appartenance commun.

 

3. Miser sur la communication et la formation : ouvrir les portes du dialogue

La communication est l’outil le plus puissant pour transformer une équipe disparate en une véritable communauté collaborative.

Idées à tester :

  • Ateliers d’immersion intergénérationnelle : Créer des scénarios où les participants explorent les perspectives d’autres générations. Par exemple, les juniors peuvent être invités à se mettre dans la peau d’un senior proche de la retraite pour mieux comprendre ses priorités.
  • Cafés intergénérationnels : Organiser des rencontres informelles où les collaborateurs discutent d’un thème donné (ex. : « Ce que la technologie a changé dans notre travail ») pour stimuler le partage et réduire les préjugés.
  • Modules de formation ludique : Proposer des formations gamifiées sur le management intergénérationnel pour engager activement les participants.

 

4. Repenser les pratiques managériales : un leadership adaptatif et inclusif

Les pratiques managériales doivent évoluer pour répondre à la diversité des besoins et aspirations au sein d’équipes multigénérationnelles.

Innovations managériales :

  • Flexibilité repensée : Proposer des options créatives, comme des semaines de travail condensées, des missions temporaires ou des congés sabbatiques pour répondre aux différents cycles de vie.
  • Reconnaissance adaptée : Mettre en place des programmes de reconnaissance qui s’ajustent aux préférences générationnelles. Les jeunes peuvent apprécier des avantages technologiques (coaching numérique, abonnements à des applications), tandis que les seniors valoriseront davantage des formes traditionnelles comme des récompenses financières ou des cérémonies honorifiques.
  • Leadership inclusif : Former les managers à adopter un style de leadership hybride. Par exemple, un manager peut adopter une posture directive avec des juniors nécessitant un cadre clair tout en laissant davantage d’autonomie aux collaborateurs expérimentés.

 

🔑 Pourquoi dépasser le simple management intergénérationnel ?

Le management intergénérationnel, s’il repose uniquement sur les différences d’âge, risque de cloisonner les collaborateurs dans des catégories rigides et de passer à côté de leur véritable potentiel. Aujourd’hui, les experts, comme Welcome to the Jungle et Harvard Business Review France, appellent à un changement de paradigme : il ne s’agit plus de gérer des groupes générationnels, mais de reconnaître et d’exploiter les singularités de chaque individu.

1. Éviter les clichés : briser les murs de la généralisation

Les stéréotypes générationnels simplifient à l’excès la réalité. Par exemple, on suppose souvent que les Millennials cherchent uniquement un travail « qui a du sens », ou que les Baby-boomers sont systématiquement réfractaires au changement. Mais ces attentes ne sont pas exclusivement générationnelles : elles relèvent de préférences personnelles ou de phases de vie.

Un exemple frappant :

Un Baby-boomer, proche de la retraite, peut rechercher un projet passionnant et significatif pour conclure sa carrière, tandis qu’un Millennial, confronté à des responsabilités familiales, peut privilégier la stabilité. Ces besoins transcendent les étiquettes générationnelles.

Solution innovante :

  • Adopter une écoute active systématique : Mettre en place des entretiens réguliers pour explorer les motivations de chaque collaborateur, sans supposer ses attentes en fonction de son âge.
  • Développer des parcours fluides : Créer des expériences professionnelles qui permettent à chacun de s’épanouir à sa manière, sans se heurter à des clichés.

 

2. Valoriser les talents individuels : révéler le potentiel caché

Chaque collaborateur, qu’il soit novice ou expert, apporte une richesse unique. La clé est de ne pas limiter cette valeur à son âge ou à son expérience professionnelle. Au lieu de poser la question : « Que peut-on attendre de cette génération ? », il faut se demander : « Quel est le talent spécifique de cet individu et comment peut-il enrichir l’équipe ? »

Une approche novatrice :

  • Cartographie des talents : Mettre en place des outils pour identifier les compétences, passions et aspirations de chaque collaborateur. Cela peut inclure des plateformes collaboratives où les employés renseignent leurs domaines d’expertise ou projets rêvés.
  • Projets personnalisés : Proposer des missions adaptées aux forces et intérêts individuels. Par exemple, un junior passionné par l’IA peut diriger un projet technologique, tandis qu’un senior avec un talent pour la narration peut contribuer à la stratégie de marque.

 

3. Favoriser la collaboration : les équipes hétérogènes, un vivier d’innovation

Les équipes composées de profils variés, en termes d’âge, de parcours et de compétences, sont souvent les plus performantes. Cette hétérogénéité stimule la créativité, favorise la résolution de problèmes et enrichit les perspectives.

Innovations collaboratives :

  • Mécanismes de co-création : Créer des ateliers de brainstorming où des juniors et des seniors travaillent côte à côte pour résoudre un problème concret.
  • Groupes-projets transversaux : Constituer des équipes de travail basées sur la complémentarité des talents plutôt que sur les titres ou les expériences.
  • Outils de collaboration numérique : Favoriser l’utilisation d’outils où chaque membre peut contribuer de manière équitable, quelle que soit sa position hiérarchique.

 

4. Une vision renouvelée du management

Dépasser le management intergénérationnel, c’est entrer dans une nouvelle ère de leadership, centrée sur l’humain. Voici les principes fondamentaux de cette approche :

  1. Un leadership adaptatif : Le manager devient un facilitateur qui aide chacun à s’épanouir, sans être limité par des catégories fixes.
  2. Une culture organisationnelle inclusive : Les talents et compétences de chacun sont valorisés, qu’ils proviennent d’un jeune diplômé ou d’un expert chevronné.
  3. Un focus sur les interactions : Le travail d’équipe est redéfini comme une opportunité d’apprentissage mutuel, où chacun peut donner et recevoir.

 

🌟 Conclusion : Construire l’avenir ensemble, au-delà des générations

L’intergénérationnel n’est pas un défi à surmonter, mais une opportunité extraordinaire pour les entreprises d’aujourd’hui. En dépassant les stéréotypes et en valorisant les talents uniques de chaque collaborateur, il est possible de bâtir des équipes où diversité et complémentarité deviennent des leviers d’innovation, de résilience et de performance.

Pour réussir, il ne suffit pas de gérer les générations. Il faut les réunir dans une dynamique où l’humain prime sur les étiquettes et où la collaboration transcende les différences. Chaque individu, quel que soit son âge, apporte une richesse inestimable : son expérience, ses compétences, sa créativité et sa vision du futur.

Plutôt que de s’attarder sur ce qui sépare, concentrons-nous sur ce qui unit : le désir commun de progresser, d’apprendre et de contribuer à une réussite collective. Ensemble, nous pouvons créer des environnements de travail inclusifs où chacun trouve sa place et s’épanouit pleinement.

Et vous, êtes-vous prêts à relever le défi du management centré sur l’humain ?

🌱La solution Eklosia

Si vous souhaitez explorer davantage de solutions pour mener une carrière professionnelle alliant réussite et bien-être au travail, Eklosia propose des formations, ateliers et accompagnements individuels pour vous guider vers l'épanouissement au travail. Nous proposons:

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Introvertis au travail, des forces cachées à explorer

Introvertis au travail, des forces cachées à explorer

Dans un monde professionnel souvent dominé par les extravertis, les introvertis peuvent parfois se sentir sous-estimés et incompris. Pourtant, leur contribution est essentielle et unique. Cet article explore la place des introvertis au travail, les défis qu’ils rencontrent et comment les entreprises peuvent valoriser leurs qualités distinctes pour une réussite commune.

 

🌱 Comprendre les introvertis

 

📖 Définition

L’introversion est un trait de personnalité souvent mal compris et stéréotypé. Les introvertis sont généralement des personnes qui préfèrent des environnements calmes et peu stimulants, car elles se sentent souvent drainées par une stimulation excessive, notamment les interactions sociales intenses ou prolongées. Contrairement à l’idée reçue, l’introversion ne signifie pas forcément que l’on est timide ou asocial, mais plutôt que l’on puise son énergie dans la solitude ou les activités solitaires.

 Les caractéristiques clés des introvertis incluent :

Préférence pour la solitude

Les introvertis ont tendance à se ressourcer en passant du temps seuls. Ce n’est pas une question de désintérêt pour les autres, mais plutôt une nécessité pour recharger leurs batteries.

Profondeur de la pensée

Les introvertis aiment réfléchir profondément et apprécient les discussions significatives plutôt que les bavardages superficiels. Leur approche réfléchie les amène souvent à bien peser leurs paroles et actions.

Observation et écoute

Les introvertis sont souvent d’excellents observateurs et auditeurs. Ils préfèrent écouter et réfléchir avant de parler, ce qui peut les rendre particulièrement perspicaces et empathiques.

Stimulation et énergie

Tandis que les extravertis se sentent revigorés par les interactions sociales, les introvertis peuvent trouver ces mêmes situations épuisantes. Ils préfèrent des environnements moins stimulants.

Interactions sélectives

Les introvertis préfèrent généralement des cercles sociaux restreints, mais profonds. Ils accordent beaucoup d’importance à la qualité des relations plutôt qu’à la quantité.

Concentration et travail en profondeur

Les introvertis sont souvent capables de se concentrer profondément sur des tâches complexes pendant de longues périodes, ce qui peut les rendre très efficaces dans des travaux nécessitant une attention soutenue et une réflexion approfondie.

Réactions aux stimuli

Les introvertis sont souvent plus sensibles aux stimuli externes, préférant des environnements calmes pour pouvoir se concentrer et se sentir à l’aise.

 

🚧 Les défis des introvertis au travail

 

🏢 Environnements de travail ouverts

Les bureaux ouverts, populaires dans de nombreuses entreprises modernes, peuvent être particulièrement éprouvants pour les introvertis. Le manque d’intimité et le bruit constant peuvent nuire à leur concentration et augmenter leur stress.

👥 Réunions fréquentes et interactions sociales

Les introvertis peuvent trouver les réunions fréquentes, les discussions de groupe et les événements de networking épuisants. Ils préfèrent souvent des interactions plus structurées et significatives.

💬 Communication

Dans des environnements où l’extraversion est valorisée, les introvertis peuvent être perçus comme moins communicatifs ou moins engagés. Leur tendance à réfléchir avant de parler peut être mal interprétée comme un manque de participation.

🎯 Reconnaissance et avancement

Les introvertis peuvent avoir du mal à se mettre en avant ou à promouvoir leurs réalisations. Dans des cultures de travail qui valorisent l’autopromotion, ils risquent de passer inaperçus et de manquer des opportunités de promotion.

👑 Leadership

Bien que les introvertis puissent être d’excellents leaders, ils peuvent avoir du mal à se voir confier des rôles de leadership dans des environnements où les traits de personnalité extravertis sont souvent associés à des qualités de leader.

🤝 Networking

Les événements de networking peuvent être particulièrement éprouvants pour les introvertis, qui préfèrent des interactions plus profondes et significatives.

⏰ Gestion du temps et des priorités

Les introvertis ont souvent besoin de temps seul pour recharger leurs batteries. Dans des environnements de travail qui exigent une disponibilité constante et une interaction continue, il peut être difficile pour eux de trouver le temps nécessaire pour se ressourcer.

🎤 Présentations et prises de parole en public

Bien que les introvertis puissent être tout à fait capables de faire des présentations efficaces, ils peuvent ressentir une anxiété accrue à l’idée de parler devant de grands groupes.

🌐 Malentendus culturels

Dans des cultures d’entreprise où l’extraversion est la norme, les comportements introvertis peuvent être mal compris. Les introvertis peuvent être perçus comme distants, désengagés ou manquant d’initiative, alors qu’ils peuvent simplement être plus réfléchis et autonomes.

🤲 Collaboration en équipe

Bien qu’ils soient souvent de bons collaborateurs, les introvertis peuvent préférer travailler de manière indépendante ou en petits groupes. Les attentes de collaboration continue peuvent être fatigantes et frustrantes pour eux.

 

🌟 Les enjeux et les avantages de la valorisation des introvertis

 

💡 Enjeux

Perte de talents précieux

Ne pas reconnaître et valoriser les introvertis peut conduire à une perte de talents précieux. Les introvertis possèdent souvent des compétences uniques telles que la réflexion approfondie, l’écoute active et la capacité de concentration soutenue. Ignorer ces talents signifie perdre des contributions potentielles qui pourraient renforcer l’innovation et l’efficacité de l’équipe.

Baisse de la motivation et de la satisfaction au travail

Les introvertis peuvent se sentir sous-estimés ou mal compris dans des environnements qui favorisent l’extraversion. Cette perception peut entraîner une baisse de la motivation et de la satisfaction au travail, impactant leur engagement et leur productivité. Lorsqu’ils ne se sentent pas valorisés, ils peuvent également être plus enclins à chercher des opportunités ailleurs.

Manque de diversité dans les perspectives et les solutions

Une entreprise qui ne valorise pas les introvertis risque de manquer une diversité cruciale dans les perspectives et les solutions. Les introvertis apportent souvent des points de vue différents et réfléchis qui peuvent conduire à des solutions innovantes et équilibrées. Leur absence de reconnaissance peut limiter la capacité de l’organisation à aborder les défis de manière holistique.

 

🌈 Avantages

Amélioration de la qualité des décisions

Les introvertis sont souvent des penseurs analytiques qui prennent le temps de considérer tous les aspects d’un problème avant de proposer une solution. En valorisant leurs contributions, les entreprises peuvent bénéficier de décisions plus réfléchies et bien fondées.

Renforcement de l’innovation et de la créativité

Les introvertis, grâce à leur capacité à réfléchir profondément et à leur tendance à se concentrer sur des tâches complexes, peuvent apporter des idées novatrices. En créant un environnement où les introvertis se sentent à l’aise pour partager leurs idées, les entreprises peuvent stimuler l’innovation et la créativité. Exemple : Dans son livre « Quiet: the power of introverts in a world that can’t stop talking », Susain Cain explique comment les introvertis comme Steve Wozniak (co-fondateur d’Apple) ont apporté des contributions révolutionnaires grâce à leur approche unique.

Meilleure cohésion d’équipe

Valoriser les introvertis peut contribuer à une meilleure cohésion d’équipe. Les introvertis sont souvent de bons auditeurs et peuvent favoriser une communication plus efficace et empathique au sein de l’équipe. Leur approche réfléchie peut équilibrer les dynamiques de groupe, assurant que toutes les voix sont entendues.

Augmentation de la productivité

En reconnaissant et en soutenant les besoins des introvertis, comme la nécessité de périodes de travail calme et ininterrompu, les entreprises peuvent maximiser leur productivité. Les introvertis excelleront dans des tâches nécessitant une attention soutenue et une réflexion approfondie, apportant une valeur ajoutée significative à l’organisation.

Fidélisation des employés

Créer un environnement de travail qui valorise les contributions des introvertis peut augmenter leur satisfaction au travail et leur loyauté envers l’entreprise. Une reconnaissance appropriée peut réduire le taux de rotation du personnel, économisant ainsi les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.

Diversité et inclusion

En valorisant les introvertis, les entreprises font un pas important vers la diversité et l’inclusion. Cette reconnaissance montre que l’organisation apprécie et respecte toutes les personnalités et styles de travail, ce qui peut améliorer la réputation de l’entreprise et attirer un éventail plus large de talents.

Compétences en écoute et analyse

Leur aptitude à écouter attentivement et à analyser en profondeur est cruciale pour des prises de décision éclairées et des relations de travail harmonieuses.

Concentration et détails

Les introvertis excellent souvent dans les tâches nécessitant une grande concentration et une attention aux détails, ce qui est bénéfique pour la qualité et la précision du travail.

 

🌟 Stratégies pour valoriser le potentiel des introvertis

 

🗣️ Adapter les réunions

Organiser des réunions en petits groupes ou offrir des opportunités d’apporter des contributions écrites peut aider les introvertis à s’exprimer plus librement. Les introvertis peuvent se sentir plus à l’aise et plus enclins à partager leurs idées dans des environnements moins bruyants et moins intimidants. En permettant des contributions écrites, on donne aux introvertis le temps de réfléchir et de formuler leurs pensées de manière plus structurée.

🖥️ Aménager des espaces de travail calmes

Proposer des espaces de travail calmes et privés, ainsi que des horaires flexibles, peut grandement améliorer le bien-être et la productivité des introvertis. Les bureaux ouverts peuvent être stressants et contre-productifs pour les introvertis, qui ont besoin de tranquillité pour se concentrer. Des espaces dédiés et des options de télétravail permettent aux introvertis de travailler dans des conditions qui leur conviennent mieux, augmentant ainsi leur efficacité.

📚 Formation et développement personnel

Investir dans des formations spécifiques pour aider les introvertis à développer leurs soft skills et à surmonter leurs défis personnels est une stratégie gagnante pour l’entreprise. Des formations sur la communication efficace, la prise de parole en public et la gestion de l’énergie peuvent aider les introvertis à se sentir plus confiants et compétents dans divers aspects de leur travail.

🤝 Encourager la collaboration et l’autonomie

Créer des opportunités de collaboration adaptées aux introvertis, telles que le travail en petits groupes ou des projets individuels avec des points de synchronisation réguliers, peut maximiser leur contribution et leur engagement. Les introvertis peuvent exceller dans des rôles où ils ont l’autonomie de travailler à leur rythme, tout en ayant des moments définis pour interagir et collaborer avec leurs collègues.

🌐 Encourager l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle

Reconnaître l’importance de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est crucial. Les introvertis, comme tous les employés, performeraient mieux lorsqu’ils se sentent équilibrés et soutenus. Offrir des horaires flexibles, des options de télétravail et promouvoir une culture d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée peuvent aider à réduire le stress et à améliorer la satisfaction au travail. Des politiques de congés généreuses et un soutien en matière de santé mentale sont également essentiels pour créer un environnement de travail sain et inclusif.

 

🎯 Conclusion

Les introvertis apportent une richesse de compétences et de perspectives essentielles au succès d’une entreprise. En comprenant et en valorisant leur potentiel unique, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur culture organisationnelle, mais aussi favoriser un environnement de travail plus inclusif et productif.

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